Почти треть работающих россиян считают, что с руководством спорить не нужно. А сами вы рискуете пререкаться с вышестоящими?

Святослав ГАЙКОВИЧ, руководитель АМ «Студия-17»:

– Эмоциям не место в конструктивном споре — иначе стороны никогда не найдут приемлемого решения. Слава богу, большую часть жизни я избавлен от споров с начальством, поскольку сам возглавляю архитектурную мастерскую. В каком-то смысле начальником для меня является главный архитектор города, но только в определенных вопросах, и наши взаимоотношения не предполагают спора. Скорее, уместно говорить о конструктивном диалоге. Если же говорить о спорах с сотрудниками, то надо определиться, что мы имеем в виду. Архитектура — специфическая профессия, и время, которое мы отдаем этому делу, может меняться день ото дня. Бывает, что пять дней работаем по 20 часов в сутки, а потом берем паузу на отдых. Конечно, отрабатываем все положенное по Трудовому кодексу: трудно представить успешного архитектора-бездельника, скорее, это трудоголик. Так что вопросы о продолжительности трудового дня у нас решаются без всяких споров. Если же затронуть творческую часть дела — то как можно сделать хороший проект без обсуждений композиции, планировок, цвета? В этом смысле споры — неотъемлемая часть нашей профессии.

Александр ПАРШУКОВ, директор по инвестициям «ВТБ Девелопмент»:
– Да, плохо я к отношусь к тем, кто постоянно спорит! Разумеется, у сотрудника есть право на свою точку зрения и даже позицию, он может объяснить ее руководству. Но адекватный сотрудник всегда понимает, что решение остается за вышестоящими по должности, потому что у них больше опыта, знаний, шире кругозор. Сам придерживаюсь такого же принципа: излагаю свое мнение, но помню о субординации. В ВТБ приказы не обсуждаются, а выполняются. И это правильно, иначе в компании начнется анархия.

Николай АНТОНОВ, партнер и генеральный директор компании «МТЛ. Управление недвижимостью»:
– Не спорят с начальством бездумные исполнители. Думающие сотрудники могут и должны возражать руководству. Конечно, в интересах дела. Руководителю важно это понять, принять и не дрожать за свой авторитет. Сотрудник, который с тобой сейчас спорит, показывает тебе другой путь развития ситуации, о котором ты, возможно, не подумал. Ты можешь согласиться или нет, принять риски или подстраховаться. Но важно помнить, что ни один из нас не всесилен и не обладает универсальными компетенциями. Сам я не так долго работал в качестве наемного менеджера, но возражать тем, кто стоял надо мной, приходилось.
Мы в компании практикуем командный подход к работе, часто проводим «мозговые штурмы». Эмоции, конечно, допустимы, роботов у нас нет, кто-то может вспылить и покинуть совещание. Но команда есть команда. Если эмоции одного из игроков постоянно мешают игре и портят результат, надо его удалять с поля.

Альберт ХАРЧЕНКО, генеральный директор East Real:
– Сотрудники должны иметь свое мнение и возможность его высказывать. При этом спор как обсуждение, процесс поиска правильного решения, конечно же, необходим. Но только наличие идей и предложений, аргументированная их защита делает его созидательным. Если же под спором подразумевается пререкание, публичное несогласие с уже принятым решением, то это деструктивно для компании.

Борис МОШЕНСКИЙ, генеральный директор компании Maris в ассоциации с CBRE:
– У нас в компании принято обсуждать любые важные производственные вопросы. Диалог идет как между руководителями, так и между руководителями и другими сотрудниками. Это всегда очень продуктивно. Естественно, речь о конструктивном диалоге или споре. Эмоции в данном случае не приемлемы, эмоциями никогда ничего не решить и никого не убедить. Я не считаю, что, если мои подчиненные доносят до меня альтернативную точку зрения, они подрывают мой авторитет как руководителя. Скорее, наоборот, умение выслушать коллегу и понять его точку зрения повышает авторитет любого руководителя.

Наталья ОСЕТРОВА, руководитель проекта Gatchina Gardens:
– Командная работа — это, прежде всего, доверие. Мы идем к цели, рассматривая различные сценарии развития ситуации на рынке. Поэтому я не против обмена мнениями, но считаю, что каждому сотруднику необходимо взвешивать все «за» и «против». Иногда у нас в коллективе обсуждения происходят эмоционально, но с уважением к профессиональным компетенциям коллег. В конце концов, у нас общие цели, поэтому обмен мнениями — это нормальный рабочий процесс. И если нужно спорить, то мы спорим.

Надежда КАЛАШНИКОВА, директор по развитию компании «Л1»:
– Самая устойчивая система, как известно, — это система противовесов. Но при этом важно помнить, что она должна не просто устоять, но еще и двигаться вперед. Поэтому критика должна быть конструктивной и своевременной.
У нас в компании принято выслушивать все точки зрения, пока решение не принято. После спорить бессмысленно и даже вредно. Поэтому каждое серьезное решение — это некая сумма мнений, ты обязательно должен высказаться по теме, и твоя позиция может не совпасть с позицией вышестоящих. Но основная ответственность за результат — на руководителе, поэтому именно он должен принимать решения. И это правильно.

Татьяна АЛЕКСЕЕВА, коммерческий директор СК «Норманн»:
– Я считаю, что споры — это неконструктивно. Если возражения аргументированные и улучшат ситуацию, то сотрудник обязан их донести до руководства. Если же доносить свою позицию в форме эмоций — подумайте, может, вы просто склочник?
Когда я не согласна с мнением руководства, я обязательно сообщу альтернативную точку зрения. Но спорить, гулко рыдать и вцепляться в горло оппоненту не буду. Нужно уметь контролировать эмоции.

Юрий ДОБРОВОЛЬСКИЙ, заместитель руководителя Петербургского городского филиала Мосгосэкспертизы:
– За все годы руководящей работы могу вспомнить только одного такого сотрудника. Причем споры были по поводу нарушения отлаженных бизнес-процессов. С сотрудником пришлось расстаться.
Подорвать авторитет руководителя могут, скорее, не сами споры, а настаивание на заведомо неправильной позиции, самодурство. Признание своей неправоты может укрепить авторитет, хотя, конечно, лучше укреплять его по-другому.
Насчет пререканий с вышестоящими — как-то всегда удавалось оставаться в рамках аргументированного диалога, похоже, везло с руководством.
Все мы люди, поэтому эмоции допустимы, однако всему должен быть разумный предел, черта, за которую нельзя переступать. Если есть критика, она должна быть конструктивной с предложением альтернативного, оптимального решения.

Елизавета ЯКОВЛЕВА, руководитель отдела маркетинга и аналитики «Лаборатории МЕТРОВ»:
– Я приветствую продуктивный дружественный спор, когда рождаются новые мысли, интересные решения. Это не имеет отношения к эмоциональным баталиям, это, скорее, конструктивный диалог. А просто спор обычно к хорошим последствиям не приводит.

Евгений АЙТЖАНОВ, директор компании «АТС Малиновка»:
– Причины споров бывают разные. Если характер у человека склочный (в силу домашних причин или заниженной самооценки), то страдает весь коллектив. Впору принимать решение о переходе на работу, где спорить в принципе не с кем, например, мойщиком окон, водителем уборочной техники, машинистом электропоезда. А в свободные минуты работать над своим характером, потому что жить в обществе, не взаимодействуя с другими людьми, невозможно. Если же сотрудник и руководитель спорят, обсуждая какой-либо проект, то это естественно. Руководитель решает много задач, и потому не всегда досконально разбирается в конкретике, в которой специалист чувствует себя, как рыба в воде. А специалист не может видеть всех последствий того или иного решения. Поэтому споры допустимы. Излишне эмоциональными бывают люди, неуверенные в себе. Все чувства лучше оставлять за пределами офиса.

Ирина МЕНЬЩИКОВА, руководитель отдела персонала инжиниринговой компании «Лиман-трейд»:
– Если сотрудники периодически спорят с начальством, это означает, что руководитель придерживается демократического стиля управления, а дискуссия ведется в меру эмоционально и в конструктивном русле. Такие споры отнюдь не подрывают его авторитета. Напротив, подчиненные видят обратную связь и ощущают себя полезными компании. Если же руководитель авторитарный, то спор с ним чаще всего бывает первым и последним. Отсюда вытекает и модель поведения: если руководителю с авторитарным стилем управления нужно указать, к примеру, на его ошибку, то ни в коем случае нельзя делать это, как говорится, «в лоб». Нужно действовать тоньше – постараться аккуратно подвести его к этой мысли.

Мария ЧЁРНАЯ, генеральный директор «Бонава Санкт-Петербург»:
– Мы придерживаемся демократических взглядов в общении с сотрудниками. Поэтому если коллега хочет высказать свое мнение или несогласие по какому-либо вопросу, это приветствуется, так как означает, что человек вовлечен в рабочий процесс и ему не все равно. Спор с вышестоящим иногда даже может помочь взглянуть на проблемную ситуацию с других ракурсов и найти более оптимальное решение. Для отбора нашего персонала действует многоступенчатая система. Поэтому когда мы принимаем человека на работу, то знаем, что он разделяет ценности нашей компании. Но если сотрудник втягивает в спор коллег на регулярной основе, то это больше говорит о характере человека. Излишняя конфликтность противоречит нашему корпоративному характеру.

Яна ДОЛОТОВА, директор по партнерским продажам ГК «Еврострой»:

– На мой взгляд, если ты не согласен с мнением начальника, не надо об этом говорить при всех. Это неконструктивно и подрывает авторитет руководителя. Можно потом подойти и наедине с собеседником высказать свои замечания, возражения, предложения. Споры — это всегда негатив, и почти всегда они вызывают агрессию, причем у обеих сторон. Каждый из нас уверен в своей правоте. Но бывает, что, возвращаясь мысленно к спору, ты осознаешь, что собеседник предлагал более разумные или эффективные варианты.
Я стараюсь не пререкаться ни с кем, тем более с начальством. Если уверена в своей правоте, то потом в спокойной обстановке изложу свои аргументы. Эмоции бывают разные, главное — чтобы они не перешли во взаимные упреки или склоки.