Кадровый голод в сфере строительства обостряется
Государство системно не занимается ликвидацией кадрового дефицита в строительной отрасли. Поэтому участники рынка сами пытаются решить проблему: обучают сотрудников, перекупают друг у друга специалистов, агитируют молодежь идти на стройку. Между тем до 30% штатов в строительных компаниях недоукомплектовано, и без вмешательства федеральных властей проблема будет только нарастать.
Хроническая проблема
По подсчетам сервиса SuperJob, проблему дефицита кадров в 2025 году испытывали 83% российских строительных компаний. Лидерами по числу вакансий в отрасли стали Москва, Санкт-Петербург и Московская область — регионы, где ведется активное строительство.
Девелоперы подтверждают: тема острейшая. Елена Федорова, управляющий партнер ГК «Глобал ЭМ», называет ее не просто крайне актуальной, а «хронической».
«Мы видим серьезный демографический разрыв: опытные специалисты стареют, а профессионалов среднего возраста на рынке критически мало. Это последствия низкого престижа профессии в 1990-е годы. При этом запросы молодых соискателей по зарплате часто в разы превышают их реальную квалификацию», — комментирует Елена Федорова.
«Для нашей компании дефицит кадров — это системный вызов, определяющий операционную и стратегическую повестку. Мы оцениваем его на уровне 20-30% по отрасли», — говорит Александра Горчакова, директор по персоналу и устойчивому развитию группы «Самолет».
Алексей Белоусов, генеральный директор СРО Ассоциация «Объединение строителей Санкт-Петербурга» предупреждает о риске «фатальных последствий» этой проблемы: «от срыва сроков строительства до снижения качества строительных работ в целом».
Сложнее всего, по словам Александры Горчаковой, найти людей для двух сегментов: это рабочие специальности «финишного цикла» (штукатуры, маляры, плиточники, монтажники инженерных систем) и цифровые инженеры и гибридные управленцы (BIM-менеджеры, data-аналитики, руководители проектов).
В первом случае рабочие руки с рынка вымываются из-за демографического кризиса, жесткой конкуренции с другими отраслями. Во втором сложности добавляет новизна цифровых инструментов, с которыми не всегда и не во всех учебных заведениях умеют правильно работать, так как преподаватели часто далеки от практики.
«Наиболее чувствителен дефицит в сегменте рабочих специальностей и инженерно-технического персонала. Особенно востребованы специалисты по отделочным и сантехническим работам, монолитчики, каменщики, сварщики и электромонтажники, а также инженеры по системам отопления, вентиляции, водоснабжения и канализации. Отдельного внимания требует направление слаботочных систем: профильных проектировщиков готовят ограниченно, и их замена или дообучение внутри компании требует значительных ресурсов», — рассказывает Екатерина Некрасова, заместитель гендиректора по управлению персоналом «Главстрой Санкт-Петербург».
«Импорт» кадров — это дорого
Привычные для строителей источники кадров — страны Центральной Азии — поставляют все меньше персонала.
«Рынок постепенно ищет альтернативы, в том числе за счет других стран, таких как Индия и Пакистан. Я бы не стал драматизировать эту тему, но очевидно, что привычные модели найма перестают быть универсальными», — отмечает Александр Свинолобов, генеральный директор девелоперской компании STAVNI.
У «Самолета» был опыт работы с гражданами Северной Кореи и Индии, сообщила Александра Горчакова. Этот вариант подходит как вынужденная мера для «закрытия конкретного дефицита на линейных, часто тяжелых позициях, например, в сфере содержания территорий».
Однако в девелопменте, где критически важны дисциплина, безопасность, системность и работа по стандартам компании, есть риск получить специалистов не того уровня, который требуется. К тому же привлечение иностранного персонала — это «сложный управленческий кейс», добавляет эксперт: «Адаптация требует ресурсов: переводчики, наставники, отстройка быта, обучение с нуля. Эффективность такого труда сильно зависит от уровня организации. Перспектива есть, но она останется более тактической. Сейчас мы не делаем на это стратегическую ставку».
«Мы здесь упираемся в уровень подготовки: хороший иностранный специалист хочет получать хорошие деньги. Застройщикам сложно потянуть такие затраты, учитывая дополнительные расходы на привлечение иностранных кадров», — говорит Олег Разгуляев, вице-президент НП «Объединение производителей строительных материалов».
Проблем добавляет и нестабильность ситуации в России. Чтобы вложиться в «импорт» рабочей силы, строительная компания должна иметь возможность планировать свою деятельность на несколько лет вперед. А это могут себе позволить лишь подрядчики крупных проектов, в основном государственных, отмечает Олег Разгуляев.
В регионах нет резерва
В каких-то случаях компании обращаются за кадрами в российские регионы. «В последнее время наблюдается рост откликов от соискателей из других регионов, что во многом связано с активизацией внутренней миграции. Как правило, решение о переезде принимается в тех случаях, когда соискатель связывает с регионом не только профессиональные, но и долгосрочные семейные планы», — делится наблюдениями Екатерина Некрасова.
Узкоспециализированных и высококвалифицированных специалистов найти в регионах непросто, так как за них идет особенно жесткая борьба, добавляет она.
Искать в регионах кадры для рабочих специальностей — не очень перспективное занятие, так как на периферии мало учебных заведений, которые готовят таких специалистов, согласен Олег Разгуляев.
«Система профессионального образования убита повсеместно. Если раньше в райцентрах было как минимум два учебных заведения: ПТУ и техникум, — то сейчас в лучшем случае одно, и то с ограниченным набором специальностей. Ехать в другой регион, где есть нужная специальность, — не вариант: мало кто готов так вкладываться в получение среднего специального образования», — говорит Олег Разгуляев.
Идея привлечения сотрудников из регионов России теоретически выглядит логично, но на практике упирается в экономику и социальные факторы.
«Для переезда людям нужно обеспечить жилье, стабильные условия и понятную перспективу. Все это затраты для бизнеса. При низком уровне безработицы по стране мотивация уезжать из родного региона снижается. Трудовая мобильность в России пока не сильно развита, и без системных решений этот инструмент останется нишевым», — рассуждает Александр Свинолобов.
Кроме того, не все вопросы находятся в компетенции работодателя, есть и зона ответственности государства, напоминает он. Например, «снижение административных и регуляторных издержек в строительстве позволило бы компаниям гибче управлять экономикой проектов и уровнем оплаты труда». А доступная ипотека или специальные жилищные программы для трудовых мигрантов из регионов решили бы вопрос с проживанием сотрудников — ключевой в такой ситуации.
Многие компании практикуют гибридный вариант формирования штата. Так, «Самолет» свои региональные проекты развивает, привлекая локальные команды, а для корпоративных функций использует удаленный формат работы.
«Уже 40% специалистов корпоративного центра работают не из Москвы. Мы ищем экспертов по всей России, предлагая им не просто удаленную работу, а полноценную карьеру в федеральной компании», — говорит Александра Горчакова.
Образовательный перекос
Несоответствие спроса на специалистов и предложения со стороны учебных заведений — одна из причин формирования кадрового дефицита, признают в Национальном объединении строителей (НОСТРОЙ). Особенно это касается рабочих, а не менеджерских позиций. Например, в России по трем образовательным стандартам в области железобетона обучается свыше 93 тыс. человек, но 83% из них осваивают специальности среднего звена и лишь 17% студентов получают рабочие профессии. Потребность же, наоборот, выше именно в рабочих.
«Согласно всероссийскому опросу, проведенному НОСТРОЙ, отрасли в краткосрочной перспективе дополнительно потребуется порядка 30 тыс. бетонщиков, монтажников железобетонных и металлоконструкций, арматурщиков и опалубщиков, а контингент обучающихся в СПО по этим профессиям на сегодняшний день чуть более 15 тыс. Необходимо менять соотношение «белых воротничков» и рабочих рук», — отмечала в конце прошлого года Елена Парикова, директор по развитию — руководитель Проектного офиса НОСТРОЙ.
Многие компании сами выращивают кадры.
«Около 80% нашей команды — это люди, которые пришли к нам без опыта, на позиции техников, и выросли до профессионалов внутри компании. Мы предпочитаем вкладывать время в молодежь: они совмещают учебу с работой, а наши «старички» (сотрудники с десятилетним стажем) становятся для них наставниками», — рассказала Елена Федорова.
Девелоперы создают собственные обучающие курсы. Скажем, специализированная внутренняя программа группы «Самолет» называется «Школа девелопмента». Она направлена на обучение и повышение квалификации руководителей проектов и ключевых специалистов в девелопменте.
«Так мы создаем единый кадровый каркас компании, способный реализовывать комплексные проекты в парадигме максимальной эффективности», — поясняет Александра Горчакова.
Своя система обучения и развития персонала имеется и у девелопера «Главстрой Санкт-Петербург». С 2019 года действует программа «Главстрой Лидер», которая заточена на развитие управленческих компетенций и внедрение принципов бережливого производства.
«В 2023 году был запущен стратегический кадровый резерв, предполагающий индивидуальные треки развития для сотрудников с высоким потенциалом с учетом будущих потребностей бизнеса», — рассказала Екатерина Некрасова.
Кроме того, «Главстрой Санкт-Петербург» практикует раннюю профориентацию и партнерство с образовательными учреждениями. Для дошкольников и ребят из начальных классов компания разработала профориентационную игру «Главстройка», которая в доступной форме знакомит с профессиями строительной отрасли. Для учащихся средней и старшей школы Выборгского района в 2024 году были запущены специализированные строительные классы — совместный проект со школой №142 и Центром опережающей профессиональной подготовки Санкт-Петербурга.
Студентам компания предлагает стажировки и производственную практику, участвует в профильных студенческих конференциях, проводит в вузах и колледжах мастер-классы, лекции, воркшопы и кейс-чемпионаты, предлагая в качестве заданий реальные бизнес-задачи. По итогам таких мероприятий наиболее сильные студенты формируют кадровый резерв компании.
Специалисты группы «Самолет» выступают в качестве соавторов магистерских программ для вузов, участвуют в образовательных мероприятиях, работают с ссузами и колледжами, выстраивая цепочку от школы до трудоустройства на предприятие. В результате молодые специалисты приходят в компанию, уже имея представление о ее корпоративной культуре и специфике работы.
Аналогичная политика у компании STAVNI.
«Мы понимаем важность долгосрочной работы с кадрами и сотрудничаем с профильными вузами: показываем, как устроен девелопмент на практике, какие задачи стоят перед современным строительством. К нам приходят студенты старших курсов ГАСУ, у нас проходят практику ребята из Политеха, мы открыты к таким форматам и считаем их важными для формирования профессиональной среды, пусть и не в моменте, а на перспективу», — говорит Александр Свинолобов.
Молодежь привлекают имиджем
Однако проблема еще и в том, чтобы в принципе привлечь внимание молодежи к строительной отрасли, признают все опрошенные НСП эксперты.
«По нашим оценкам, лишь около 11% выпускников рассматривают отрасль как привлекательное направление для начала карьеры, что формирует устойчивый разрыв между потребностями бизнеса и возможностями рынка труда», — отмечает Екатерина Некрасова.
Одна из причин слабого интереса — стереотипное представление о строительной отрасли как о технологически отсталой.
«Мы сталкиваемся с парадоксом: отрасль стала высокотехнологичной, а ее имидж в глазах молодежи остался в прошлом веке. Мы конкурируем за таланты не только с другими застройщиками, но и с IT-гигантами, и часто проигрываем в восприятии», — поясняет Александра Горчакова.
Необходимо кардинально менять имидж отрасли в школах, считает она: показывать строительство как высокотехнологичную, цифровую и престижную сферу. Для этого нужно более активное участие государства: ему стоит стимулировать проведение совместных тематических хакатонов, активнее включать инструменты цифровизации в образовательные программы, масштабировать такие программы, как «Профессионалитет» для средних специальных учебных заведений.
Причем обучать студентов нужно на современном оборудовании, которого в колледжах остро не хватает, а преподаватели часто имеют только теоретическое представление о высоких технологиях современной стройки.
«Строительная отрасль Санкт-Петербурга и всего Северо-Запада переживает этап качественной трансформации, где одним из драйверов становится цифровая компетентность кадров. Мы видим, как владение цифровыми навыками постепенно превращается в обязательный стандарт. Петербург, генерируя более половины всех строительных вакансий округа, выступает не только локомотивом спроса, но и флагманом по внедрению новых требований к специалистам, которые теперь должны одинаково уверенно чувствовать себя как на стройплощадке, так и в цифровой среде проекта», — констатирует директор hh.ru по СЗФО Юлия Сахарова.
В руках государства также стимулирование технологического перевооружения отрасли, уверены в «Самолете». Этому будут способствовать субсидии, налоговые льготы для компаний, которые инвестируют в роботизацию, BIM-технологии и внедрение ИИ. Результат — повышение производительности, сокращение зависимости от ручного труда.
«Государство должно выступить архитектором новой кадровой экосистемы, а бизнес — активным исполнителем и соинвестором в это будущее. Всероссийский конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии» — хороший пример. Конкурс проходит в два этапа: на региональном и федеральном уровнях. В Московской области мы выступаем партнером для проведения конкурса в специальности отделочных работ, что позволяет соединить практический опыт бизнеса с организационной методологией и продвижением на уровне государственных структур», — делится наблюдениями Александра Горчакова.
Эффективность разного рода профессиональных конкурсов отмечают все эксперты. Так, представители компании «Главстрой Санкт-Петербург» поддерживают чемпионаты «Профессионалы» и проект «Профессионалитет», участвуют в профильных форумах, включая ПРО#ПРОФТЕХ, во Всероссийской олимпиаде «Я — профессионал», а также в ярмарках вакансий и регулярных встречах со студентами вузов и ссузов.
«Главстрой Санкт-Петербург» также выступает партнером и активным участником национального конкурса «Строймастер», его инициатор — НОСТРОЙ.
«Конкурсная площадка объединяет практикующих специалистов и студентов профильных учебных заведений, позволяя им подтвердить квалификацию на практике. Успехи сотрудников компании демонстрируют высокий уровень подготовки: в прошлом году представитель «Главстрой Санкт-Петербург» стал двукратным победителем регионального этапа конкурса в номинации «Лучший штукатур»», — рассказала Екатерина Некрасова.
Большую роль в популяризации отрасли играют профобъединения. Так, «Объединение строителей Санкт-Петербурга» еще в 2014 году инициировало проект «Из школы — в профессию».
«В рамках этого проекта мы ведем деятельность по популяризации строительных специальностей среди школьников. И в первую очередь — среди школьников специализированных строительных классов. На уроках рассказываем о том, какие есть профессии в стройке, вывозим на экскурсии на предприятия отрасли и стройплощадки, показываем работу специалистов, стремимся заинтересовать учебой в профильных колледжах и вузах, привлекаем к участию в конкурсах профмастерства, таких как «Строймастер», «Строитель года» и других», — говорит Алексей Белоусов.
Игра вдолгую
Большинство перечисленных мер — долгосрочные, эффект от них проявится через многие годы.
«Быстрого решения здесь нет, поскольку ситуация носит системный характер», — предупреждает Александр Вахмистров, координатор НОСТРОЙ по Петербургу, президент СРО Ассоциация «Объединение строителей Санкт-Петербурга».
Сегодня можно лишь отчасти смягчить проблему, считает он: улучшить условия труда на стройках, предоставлять целевые субсидии и налоговые льготы тем компаниям, которые занимаются корпоративным обучением, вкладываются в повышение производительности труда, позволяющее уменьшить количество рабочих рук на стройплощадках.
Поэтому девелоперы пока в основном вынуждены рассчитывать на собственные силы в комплектации кадров. «Мы регулярно индексируем оклады, но в сегодняшней «битве за кадры» уровень зарплаты решает далеко не все», — уверена Елена Федорова.
ГК «Глобал ЭМ» делает ставку на индивидуальный подход: стимулирует «насмотренность» и расширение кругозора, организуя профессиональные поездки на знаковые объекты в России и за рубежом, укрепляет корпоративные связи.
Строительные компании перекупают специалистов друг у друга и из других секторов экономики, делая это не только за счет более высоких зарплат, но и с помощью сильных брендов, повышения эффективности внутренней коммуникации, в том числе благодаря цифровизации.
Девелоперы используют ИИ в рекрутинге, что позволяет сократить срок закрытия вакансий, освободить рекрутеров для сложных переговоров и стратегического поиска. Компании задействуют роботов на стройплощадках, применяют цифровые двойники и BIM, внедряют ИИ в работу с жильцами и т.д.
Конкуренция между застройщиками смещается из плоскости найма в плоскость удержания, отмечает Екатерина Некрасова.
Ситуация на кадровом рынке меняется: по наблюдениям Александра Свинолобова, с середины 2024 года начал нарастать поток резюме, баланс постепенно смещается в сторону работодателя. Эксперт отмечает, что компания STAVNI, созданная в ноябре 2023 года выходцами из шведской Bonava, еще «ни разу не сталкивалась с ситуацией, когда было действительно сложно найти нужного сотрудника».
«На наши вакансии активно откликаются бывшие сотрудники Bonava, с которыми мы много лет работали вместе. Есть доверие, есть общее понимание качества продукта и подхода к делу, есть корпоративная культура, основанная на взаимном уважении и честности. Есть также большой поток кандидатов со стороны — специалистов с разным профессиональным бэкграундом», — комментирует Александр Свинолобов.
Отметим, что нынешнее положение дел наблюдается на фоне общего замедления строительства по экономическим причинам: дороговизна кредитов, снижение уровня доходов населения и связанное с этим падение спроса на жилье. Как только условия изменятся, острота кадровой проблемы вырастет, считают участники рынка. Собственными силами решить ее не удастся, необходимо участие в этом властей — как на региональном, так и, что важнее, на федеральном уровне, резюмирует Олег Разгуляев.